Sub spaniolă dreptul Muncii, relații de muncă poate fi reziliat de către: demisia încetarea contractului de către salariat, la expirarea unui anumit termen contractul, obiective economice concediere inițiată de angajator, sau o acțiune în temeiul concediere disciplinarăÎncetarea prin demisie și expirarea unui termen clar sunt drept înainte termeni și nu prezintă probleme complexe în spaniolă Dreptul Muncii. Cu toate acestea, trebuie să trebuie remarcat faptul că în caz de reziliere ca urmare a expirării unui termen clar contract, angajatorul este obligat să facă o încetare de plată echivalentă cu douăsprezece zile pe an de serviciu.
Un obiectiv concedierea reprezintă încetarea bazate pe oricare din motive obiective, cum ar fi, economice, tehnice, productive sau din motive organizatorice.
Jurisprudența a stabilit că din motive organizatorice pot include, reorganizarea internă sau rearanjamente de departamente, închiderea de sucursale ca urmare a modificării cererii și pierderea de contracte semnificative, reajustare de companii după fuziune, centralizarea departamente ale companiei în detrimentul lor filiale regionale, modificări substanțiale în management etc. În continuare, motive, cum ar fi incompetența angajaților sau a lucrătorilor incapacitatea de a se adapta la modificări tehnice la locul de muncă, de asemenea, au fost considerate motive valide pentru un obiectiv de concediere. Un angajator (societate) poate efectua un obiectiv concediere, în orice moment, cu toate acestea, să fie considerat corect, în limba spaniolă dreptul Muncii, trebuie să existe o justificare puternică pentru încetarea decizie și procedură adecvată trebuie să fie urmată.
Angajatorul trebuie să emită o scrisoare de reziliere, pentru a fi livrate la salariatul afectat, informându-i cu privire la încetarea raportului de muncă, data efectivă a rezilierii și prezintă motivele pentru obiectivul de concediere Simultan, angajatorul trebuie să plătească, cu titlu de cererea cec sau orice altă metodă convenită în contractul de muncă sau ca pe politica companiei, un târg de concediere compensare a angajaților afectați.
Plata compensațiilor în caz de obiectiv corect concediere se calculează după douăzeci de zile pe an de serviciu cu un capac de doisprezece plățile lunare și angajatorul trebuie să furnizeze o perioadă minimă de preaviz de cincisprezece zile, de la data emiterii și livrare de reziliere scrisoare de la data efectivă a rezilierii. Cu toate acestea, această perioadă de preaviz pot fi evitate prin achitarea salariului corespunzătoare pentru a -zi perioada. Concediere disciplinara este un termen adesea folosit pentru a sugera încetarea bazată pe culpă sau non-conformitatea cu contractul de muncă. Instanțele au constatat că următoarele situații pot fi considerate motive valide pentru o concediere în această rubrică: repetată și nejustificată absența sau întârzierea la locul de muncă, nesupus conduită sau nesupunere la locul de muncă, verbală sau fizică, abuzul îndreptate la angajator sau de orice altă persoană angajată în cadrul companiei, o încălcare a obligațiilor contractuale de bună-credință și abuzul de încredere în îndeplinirea îndatoririlor, continuă default privind activitatea atribuit, obișnuită alcoolism sau dependenta de droguri, dacă aceasta afectează în mod negativ performanța la locul de muncă, hărțuirea bazată pe rasă, etnică sau, origine, credință religioasă, convingere, handicap, vârstă sau orientare sexuală și comportament sexual împotriva angajator sau de orice altă persoană angajată în cadrul companiei. Această listă de motive nu este în niciun caz exhaustivă și fiecare caz trebuie evaluat în funcție de propriile fapte și merite. Angajatorul trebuie să emită o scrisoare de reziliere, pentru a fi livrate la salariatul afectat, informându-i cu privire la încetarea raportului de muncă, data efectivă a rezilierii și stabilind motivele pentru concediere disciplinară (este important ca angajatorul să stabilească motivele și cauzele pentru demiterea acțiune în detaliu, ca demiterea scrisoare ulterior pot fi utilizate în instanță ca probe) în Cazul în care concedierea de acțiune bazat pe motive disciplinare este corect, nu este nevoie pentru angajator de a plăti o despăgubire pentru salariatul afectat și În caz de concediere disciplinară, angajatorul nu este sub o obligație legală de a oferi o notificare în prealabil sau o perioadă de preaviz înainte de încetarea data. Cu toate acestea, este de remarcat faptul, că o concediere bazată pe motive disciplinare trebuie să fie inițiat într-o perioadă de șaizeci de zile, calculat de la data la care motivele au fost observate mai întâi a descoperit, și, în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data apariției de abateri disciplinare. Dacă angajatul are un obișnuit contract de muncă sau este un membru al consiliului de administrație sau de director în cadrul companiei: în cazul din urmă, demiterea acțiune poate fi guvernate de legea comercială și, în orice caz negociat contractul de muncă este prudent să menționez că, în spaniolă, Dreptul Muncii, mai puțină protecție pentru angajații cu o vechime mai mare în cadrul companiei. Dacă există deja un contract colectiv de muncă: orice cerințe juridice suplimentare prevăzute în ACB trebuie să fie respectate pentru demiterea acțiune pentru a fi considerată echitabilă. Dacă angajatul și-a consolidat protecția angajaților în spaniolă Dreptul Muncii: protejate în mod special angajaților includ reprezentanții angajaților, femei gravide, lucrători privind concediul pentru creșterea copilului, lucrătorii cu program redus din cauza de îngrijire a copilului responsabilități, angajat care poate fi anterior a dat în judecată compania, printre altele. Concedierea acțiuni împotriva unor astfel protejat de angajați atrage legi specifice non-conformitatea cu aceste reguli speciale se va face concedierea gol.
Odată o scrisoare de reziliere a fost emis în mod corespunzător pentru a afectat angajat, angajatul poate, în termen de douăzeci de zile de la primirea scrisoare de reziliere, aduce o plângere împotriva angajatorului pentru concedierea abuzivă sau nule concediere, în cele mai multe cazuri.
Anumite acțiuni sunt scutite de obligativitatea de conciliere cerință și poate fi prezentat direct în fața unei Instanțe competente sau a Tribunalului. Acestea includ dar nu sunt limitate la acțiuni care ar putea se referă la securitatea socială, mobilitatea geografică, modificare substanțială a condițiilor de muncă, concediere constructivă prin obiective, acțiuni, etc. În cazul în care părțile nu sunt în măsură să ajungă la o înțelegere, angajatul poate depune o judiciare susțin în fața Tribunalului competent. Judecătorul va declara o hotărâre după ce în mod corespunzător desfășurarea audierii în conformitate cu Codul Civil din Spania. Trebuie remarcat faptul că instanțele de judecată și spaniolă Dreptul Muncii, elaborat, încuraja părțile să ajungă la o înțelegere prin reciprocă negociere sau conciliere. Chiar și după acțiunea judiciară a fost inițiat, părțile pot ajunge la un acord de reglementare în orice moment înainte de judecata este emis.
Instanțele de judecată, indiferent de motivele de concediere declarat de angajator, poate declara rezilierea să fie corect, incorect sau anulate.
În cazul în care concedierea este declarată corect, încetarea decizia este admis, și nici o compensație suplimentară se plătește de către angajator. În cazul în care concedierea este declarată abuzivă, angajatorul poate fi obligat să fie restabilirea salariatului sau a fi obligat să plătească o concediere nelegală despăgubiri către salariat, calculată în termen de patruzeci și cinci treizeci și trei de zile de compensare regula. Această compensare este egal cu patruzeci și cinci de zile pe an de serviciu cu un capac de patruzeci și două plăți lunare de până la și inclusiv unsprezece februarie și suplimentare treizeci și trei de zile pe an de serviciu cu un capac de douăzeci și patru de plăți lunare la doisprezece februarie Începând din anul. Dacă un obiectiv demiterea acțiune de către angajator este declarat a fi abuzive de către Instanța de judecată, angajatorul poate fi obligat să plătească salariatului, diferența dintre suma plătită atunci când livrarea scrisoare de reziliere și compensația legală din cauza ca pe nedrept concediere compensare.
În cazul în care concedierea este considerată nulă, angajatorul trebuie să restabilească angajat.
Curtea poate constata că o concediere acțiune este nulă dacă încetarea nu este suficient de justificată sau în cazul în care angajatorul încalcă drepturile fundamentale ale angajaților afectați. Angajatorul, în plus față de reintegrare, va trebui să compenseze salariatului pentru pierderea de salariu de la data de încetarea până la hotărârea de notificare. În cele din urmă, în cazul în care concedierea unui lucrătorilor reprezentant este declarată abuzivă de către Instanță, acesta va avea dreptul de a alege între a fi repus în funcție sau de a primi plăți compensatorii. În plus, în cazurile de concediere a unui protejate în mod special angajat în spaniolii dreptul Muncii, Instanțele pot, fie să declare concediere pentru a fi corecte sau de a anula o declarație de nedreptate nu este posibil din punct de vedere. Se obișnuiește pentru companiile care doresc să evite repunerea de astfel de lucrători disponibilizați reprezentanții sau altfel protejate de angajați, pentru a ajunge la un acord de decontare la o compensație mai sus decât concedierea abuzivă pragul de compensare. este una dintre cele cinci cele mai bune firme de avocatura din Legislația Muncii din Spania Recunoscute de cele mai prestigioase directoare internaționale, cum ar fi Legale cinci sute și Camere de Parteneri, am fost selectat ca cel mai bun Muncii firmă în Spania de către Global Premii Internaționale în. Ocuparea forței de muncă, fiscale, corporative și de soluționare a litigiilor departamente au avocati cu experienta care sunt echipate pentru a vă ajuta să se ocupe cu demiterea și probleme conexe. Notă cu privire la noile cerințe pentru a identifica final sau adevăratul proprietar al unei companii înainte de depunerea conturilor anuale cu Mercantile Registry în Spania notă de Informare privind pronunțarea unei Curtea supremă referitoare la rezervei statutare de remunerare a directorilor cu executiv sau a funcțiilor delegate.
